Le persone servono ma non servono più

“Apprendere le competenze. Quali o come?”

E’ noto che nell’attuale realtà delle organizzazioni tra cui le imprese è presente un paradosso “le persone servono ma non servono più” che forse va riformulato nel senso che l’organizzarsi è comunque necessario e senza le persone non esiste necessità di organizzarsi. Quindi “Le persone servono ancora? In che modo?  E per cosa? “.

Quello che è certo è il fatto che le attività ripetitive sono destinate ad essere gestite da sistemi di Intelligenza artificiale (AI), dalle diverse forme di robotizzazione. Il fenomeno recentemente riconosciuto della “Industry 4.0” sollecita, a sua volta, parecchie riflessioni e necessità di interventi tra addetti ai lavori e, non solo, in realtà fortemente caratterizzate nel manifatturiero come l’Italia.

Sony-robot-with-artificial-intelligenceDiventa necessario per le organizzazioni, che si configureranno con apporti differenti delle persone e delle loro competenze, confrontarsi e apprendere, in particolare, in relazione agli scenari (il 2030, il 2040 ..) “anticipando il futuro”, e ai diversi ecosistemi (politico, economico, sociale, ambientale educativo) e alla loro sostenibilità. Sintomatico il fatto che le stesse organizzazioni aziendali tendano ad avere cicli di vita che possono sensibilmente accorciarsi. Secondo Fortune, per le top 500 dell’importante magazine finanziario statunitense,  nel corso dell’ultimo decennio, la permanenza di una stessa impresa, nel mercato, scende da 12 a 7 anni. In senso opposto il proliferare anche in Italia del rilevante fenomeno delle start up innovative che, però, in molti casi hanno cicli di vita brevi.

Generalmente si da per scontato il fatto che siano facilmente attivabili gestione e organizzazione nelle aziende (pubbliche o private che siano profit o no) e anche in altri ambiti (scuola, volontariato, ecc.).

L’aspetto generazionale è fortemente rilevante in paesi come l’Italia, che si classifica ai primi posti a livello mondiale per “longevi”, dove non sempre si valorizzano l’intergenerazionalità, i saperi, le conoscenze, le esperienze, e più in generale, la capacità e necessità di valorizzare le competenze. Non sempre si sa utilizzare il mentoring ma anche le reverse mentoring. Le organizzazioni, poi, possono produrre danni, non sempre visibili e tracciabili con gli strumenti disponibili: uno su tutti il fenomeno delle “incapacità apprese” dove giocano la loro parte aspetti connessi alle ritualità , al micromanagement, ai sistemi di gestione  all’assenza di strumenti di valutazione.

Acquisire e scambiare informazioni, cosa che le reti consentono facilmente, in termini globali e in tempo reale, non significa apprendere

La necessità di fare “manutenzione delle competenze” è un imperativo per le organizzazioni e per le persone. Un aspetto da sottolineare è che è ben diverso l’avere competenze dall’essere competenti. Nel primo caso prevalgono gli aspetti formali (repertori, dizionari, procedure, certificazioni ecc.) nel secondo è quanto in un determinato contesto che non mai solo formale ma fortemente sociale viene riconosciuto da altri, dai diversi stakeholder. Da altri che non sono solo all’interno di uno stesso contesto, dove si richiede prevalentemente un “agire organizzativo” ma da altri con cui le persone sono o possono entrare in relazione ed essere riconosciute tramite un “agire competente”.  Il fondamentale linguaggio delle competenze (come si interagisce, si comunica, si risolvono problemi, si decide, si negozia, si apprende, si innova ecc.) passa attraverso la capacità di mettere a valore quanto differenzia la “persona reale”, nella sua specificità e unicità.

Franco
Franco Civelli è HRD-HRM Senior Consultant;
ACC/ICF Coach;
IUSVE – Istituto Universitario Salesiano Venezia
Università degli Studi di Trento
Fondatore Emme Delta Consulting